Navigation und Service

Sie sind hier:

Miteinander in Vielfalt

14. November 2017

Dieser Beitrag stammt aus der zweiten Ausgabe des Magazins "In Arbeit". Weitere Einblicke in die interkulturelle Zusammenarbeit in Unternehmen finden Sie hier.

Drei Arbeiter stehen zueinander gerichtet.

Farhad Dilmaghani hat als Vorsitzender des Vereins DeutschPlus federführend an einem Leitbild zur Einwanderungsgesellschaft der Friedrich-Ebert-Stiftung mitgewirkt. Im Interview erklärt er, warum es auch für Arbeitgeber in KMU nützlich sein kann, ein Leitbild zu formulieren und wie sie dabei vorgehen können.

Das Leitbild "Miteinander in Vielfalt" ist vor ein paar Wochen erschienen. Was wollen Sie damit bewirken?

FD: Mit dem Leitbild versuchen wir zu beschreiben, was Deutschland aktuell ausmacht, wie wir uns perspektivisch entwickeln können und welche Ressourcen dafür eingesetzt werden sollten. Das haben wir in einem langen Prozess mit einer unabhängigen Kommission diskutiert, in der viele unterschiedliche gesellschaftliche Gruppen und alle politischen Einstellungen, von links bis rechts, vertreten waren. Wir sagen: Vielfalt ist eine Stärke und die wollen wir gewinnbringend nutzen – für die kulturelle Entwicklung in unserem Land, für eine lebhafte Demokratie und für wirtschaftlichen Erfolg.

In vielen Unternehmen ist die Interkulturalität über die Jahre gewachsen. Braucht es dann überhaupt noch einen theoretischen Überbau? Inwiefern kann die Entwicklung eines Leitbildes für Unternehmen hilfreich sein?

FD: Natürlich braucht es Zeit, ein unternehmensspezifisches Leitbild zu entwickeln, aber es birgt viele Vorteile. Ein Leitbild hilft Management und Belegschaft, sich zu vergegenwärtigen, auf welcher Basis gearbeitet und verhandelt wird. Oft vermittelt es eine Vorstellung davon, was das Unternehmen ausmacht und in welche Richtung es sich entwickeln möchte. Hier könnten zum Beispiel Aussagen zur interkulturellen Öffnung einfließen. Fragen dafür könnten sein: Wie vielfältig ist die Belegschaft? Welche Anforderungen haben die Kunden beim Thema Vielfalt? Welche Prozesse gibt es schon, um Vielfalt zu managen? Welchen Stellenwert hat das zukünftig in einem Unternehmen? Ist Vielfalt ein zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur?

Wie könnte sich diese interkulturelle Öffnung, die Sie beschreiben, konkret für die Beschäftigten auswirken?

FD: Das hat verschiedene Aspekte und unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen. Grundsätzlich geht es darum, sensibel für das zu sein, was die oder der Einzelne mitbringt. Menschen, die neu ins Unternehmen kommen, bringen auch neue Impulse mit – unabhängig davon, ob sie eine Einwanderungsgeschichte haben oder nicht. Bei Eltern von kleinen Kindern geht es zum Beispiel um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dann geht es um das Thema Bezahlung: Wir haben nicht nur einen Gender Pay Gap, wir haben auch einen Migration Pay Gap. Ein Unternehmen, das es ernst meint mit der interkulturellen Öffnung, sollte sich in allen Bereichen die Frage stellen: Wie reagiere ich im Sinne der Gleichberechtigung auf bestimmte Ausgangssituationen, wie schaffe ich Vertrauen und welche Perspektiven kann ich ermöglichen?

Angenommen, ein Unternehmen entscheidet sich, ein Leitbild zu erarbeiten, wie würden Sie vorgehen?

FD: In jedem Fall würde ich die Belegschaft bei der Erstellung des Leitbildes beteiligen. Dann ist die Identifikation deutlich höher. In Unternehmen mit Betriebsrat sollte dieser auf jeden Fall einbezogen und am Prozess beteiligt werden. Dieser Prozess sollte moderiert sein. Hierbei kann unser Verein DeutschPlus mit unserem Knowhow gut unterstützen. Auch gilt es festzulegen, wie und bis wann man was erarbeiten will. Dann müsste man schauen, wo die Orientierung an Interkulturalität ganz konkrete Auswirkungen auf die Arbeitspraxis hat – zum Beispiel im Hinblick auf Personalgewinnung, Personalentwicklung oder sogar Produktmarketing.