Navigation und Service

Diskriminierung von Menschen mit Migrationshintergrund

13. Dezember 2018

Bunte Fadenrollen in einem Regal.

Bei der Arbeitsvermittlung in Deutschland bestehen teils gravierende Diskriminierungsrisiken. Das geht aus einem Bericht an den Deutschen Bundestag hervor, den die Antidiskriminierungsstelle des Bundes veröffentlichte. Darüber hinaus wurde die bisher größte bundesweite Befragung zu „Diskriminierungserfahrungen in Deutschland“ durchgeführt sowie die Beratungsanfragen ausgewertet, die von 2013 bis 2016 bei der Antidiskriminierungsstelle und den genannten Beauftragten sowie weiteren staatlichen und nichtstaatlichen Antidiskriminierungsstellen eingegangen sind. In dieser umfassenden Gesamtdarstellung hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes erstmals systematisch dargelegt, wo Diskriminierung in Deutschland auftritt und welche Personengruppen besonders betroffen sind.

Für In Arbeit stellte Heike Fritzsche, Referentin im Referat Forschung und Grundsatzangelegenheiten der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, zentrale Ergebnisse des Berichts im Bezug auf die Diskriminierung von Menschen mit Migrationshintergrund am Arbeitsplatz vor.

Es geht um Menschen, die in zweiter oder dritter Generation in Deutschland aufgewachsen sind. Argumente wie Sprachbarrieren oder ausländische Abschlüsse zählen in diesem Fall nicht. Was hält ihrer Ansicht nach Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen also noch von ihrer Anstellung im Unternehmen ab?

HF: Ein Erklärungsansatz dafür ist der der "kulturellen Distanz", wie er kürzlich von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB) untersucht wurde. Danach werden die Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationsgeschichte tendenziell nicht als Einzelperson mit individuellen Qualifikationen wahrgenommen, sondern als Vertreterinnen und Vertreter bestimmter Gruppen. Diesen Gruppen wird dann entweder aufgrund von Stereotypen und Vorurteilen eine bestimmte Leistungsfähigkeit abgesprochen. Oder man verbindet die Bewerberinnen und Bewerber mit einer bestimmten Kultur und Werten, die als fremd oder konflikthaft wahrgenommen werden. Dies führt dazu, dass sie als zukünftige Kolleginnen und Kollegen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als "einfach nicht zu uns nicht passend" wahrgenommen werden. Vereinfacht gesagt, stellen Gleiche eher Gleiche ein, in denen sie sich wieder erkennen. Dieses Phänomen wird mit dem Konzept der Passung beschrieben.

Es gibt aber auch offene Ablehnung, weil man bestimmte Personengruppen ablehnt und nicht beschäftigen möchte oder weil Konflikte mit der Belegschaft befürchtet werden. Schließlich rekrutieren viele Unternehmen auch über ihre beruflichen und sozialen Netzwerke, über Mitarbeiterempfehlungen, Mentoringprojekte oder Nachwuchsförderung. Bestimmte Gruppen von Menschen mit Migrationshintergrund sind in diesen wenig interkulturellen Beziehungsgeflechten außen vor und werden deshalb nicht gesehen und erreicht.

Im Bericht der ADS wird deutlich, dass verschiedene Dimensionen der Diskriminierung im Arbeitsleben häufig zusammen auftreten, weshalb spezifische Diskriminierungsrisiken entstehen. Welche Dimensionen wurden hier definiert? Und welche Personengruppen sind hiervon besonders stark betroffen?

HF: Aus den Beschwerdedaten unserer Stelle zeichnet sich ab, dass mehrdimensionale Benachteiligungen von hoher Bedeutung sind. Das heißt, es ist nicht nur ein Merkmal allein, dass zu einer Benachteiligung führt. Ein Blick auf typische Fallkonstellationen zeigt, dass das Zusammenwirken von rassistischer Diskriminierung mit der muslimischen Religionszugehörigkeit häufiger auftritt. Auch eine Behinderung wirkt oftmals mit einem schwachen Sozialstatus spezifisch zusammen. Weiterhin haben das Lebensalter und das Geschlecht einen die Diskriminierung verstärkenden Effekt. Eine Frau zu sein, ist dabei die stärkste Querschnittskategorie bei mehrdimensionalen Diskriminierungen: So wirkt das Geschlecht mit dem (jungen) Lebensalter zusammen, wenn Frauen wegen möglicher Schwangerschaft nicht eingestellt werden. Oder die Merkmale Geschlecht, Religion und ethnische Herkunft wirken zusammen, wenn ausschließlich kopftuchtagende muslimische Frauen vom Verbot religiöser Symbole betroffen sind.

Menschen mit Migrationshintergrund in der Folgegeneration haben keine Fluchterfahrung und sind in Deutschland aufgewachsen. Sind sie deshalb besonderen oder anderen Diskriminierungsrisiken ausgesetzt als Geflüchtete?

HF: Nach Deutschland geflüchtete Menschen haben beim Zugang zum Arbeitsmarkt die spezifische Hürde, dass sie je nach Ausfenthaltsstatus zunächst nur beschränkt einer Beschäftigung nachgehen dürfen. Aber auch die Gruppe der übrigen Menschen mit Migrationshintergrund hat in unterschiedlichem Maße Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt, je nachdem, ob es sich um deutsche Staatsbürgerinnen und Staatsbürger, EU-Ausländerinnen und EU-Ausländer oder um Ausländerinnen und Ausländer außerhalb der EU handelt. Menschen mit Migrationsgeschichte haben also sehr unterschiedliche Hintergründe und treffen somit auch auf verschiedene Diskriminierungsrisiken. Beispielsweise stellt die mitunter sehr komplizierte und langwierige Anerkennung von im Ausland erworbenen Berufsabschlüssen eine große Hürde für Zugewanderte dar, die vielfach als benachteiligend empfunden wird. Wer in Deutschland aufgewachsen ist, hat hingegen eher mit stereotypen Zuschreibungen über bestimmte Herkunftsgruppen zu kämpfen. Diskriminierungsrisiken ergeben sich jedoch für alle beim Zugang zu Arbeit, wenn ein Name nicht nach einem traditionell deutschen Ursprung klingt oder wenn aus Bewerbungsfotos eine nichtdeutsche Herkunft abgeleitet wird, z.B. wegen des Aussehens, der Hautfarbe oder eines Kopftuchs.

Welche unterschiedlichen Diskriminierungserfahrungen machen Menschen mit und ohne Migrationshintergrund?

HF: Um die unterschiedlichen Diskriminierungserfahrungen zu erfassen, ist die Kategorie "Menschen mit Migrationshintergrund" nur bedingt geeignet. Eine hellhäutige Frau aus Schweden oder den Niederlanden wird vermutlich wenig Erfahrungen mit rassistischer Diskriminierung machen, obwohl sie einen Migrationshintergrund hat. Eine in Deutschland geborene und aufgewachsene Person, deren Großvater aus Namibia eingewandert ist, hat formal gesehen keinen Migrationshintergrund. Sie erlebt aber aufgrund Ihrer Hautfarbe sehr wohl rassistische Diskriminierung. Deshalb würden wir sagen, dass die jeweiligen Erfahrungen und das Diskriminierungsrisiko davon abhängen, ob man rassistischer Zuschreibung ausgesetzt ist oder nicht.

Die Untersuchung der ADS berücksichtigt verschiedene Phasen der Beschäftigung und unterschiedliche Formen von Diskriminierung. Welche Art der Diskriminierung ist bei Menschen mit Migrationshintergrund im Arbeitsleben mehrheitlich beobachtbar?

HF: Schon beim Zugang zu einem Beschäftigungsverhältnis kann es zu Diskriminierungen kommen, d.h. bei der Stellenanzeige, der Bewerbung oder dem Vorstellungsgespräch. In mehreren Studien konnte nachgeweisen werden , dass Bewerberinnen und Bewerber auf Arbeitsstellen oder Praktika deutlich weniger Einladungen zum Vorstellungsgespräch erhalten, wenn ihr Name, das Foto oder die Herkunft einen Migrationshintergrund vermuten lassen. Hier handelt es sich um direkte Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft beim Zugang zu Beschäftigung. Auch Frauen mit muslimischem Kopftuch erleben hohe Hürden beim Zugang zum Arbeitmarkt. Gründe sind zum einen, dass sie wegen antimuslimischer Vorurteile bzw. Ablehnungen bereits im Bewerbungsprozess ausgeschlossen werden. Zum anderen berufen sich konfessionell gebundene Arbeitgeber auf § 9 AGG, der es für zulässig erklärt, dass nur Mitglieder einer Kirche eingestellt werden.

Die Schlechterbehandlung während des Beschäftigungsverhältnisses stellt eine weitere Art der Diskriminierung im Arbeitsleben dar. Sie äußert sich z.B. dadurch, dass Leistungen im Arbeitsleben im Vergleich zu anderen schlechter bewertet oder herabgewürdigt werden, was Auswirkungen auf Aufstiegschancen und Gehalt hat. Ratsuchende wenden sich auch an die Antidiskiminierungsstelle des Bundes, weil sie rassistisches Mobbing im Betrieb erleben oder sich mit Beleidigungen und Beschimpfungen sowie abwertenden Witzen bzw. Auslachen konfrontiert sehen.

Erfreulicherweise hat sich in Bezug auf Stellenannoncen in den letzten Jahren viel getan. Stellenanzeigen enthalten einer aktuellen Studie der ADS zufolge kaum noch eindeutige Diskriminierungen. 97,8 % der rund 6000 untersuchten Stellenanzeigen enthielten keine Diskriminierung. In den wenigen wegen der ethnischen Herkunft diskriminierenden Anzeigen geht es oft um die Anforderung "Deutsch als Muttersprache". Allerdings nutzen Arbeitgeber noch zu wenig die Möglichkeit, Stellenanzeigen so zu formulieren, dass sich möglichst viele und unterschiedliche Personen angesprochen fühlen. Die meisten Anzeigen enthalten aus Sicht der Antidiskriminierungsstelle zwar rechtlich keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, sie können aber dazu führen, dass sich ganze Gruppen möglicher Bewerbender nicht angesprochen fühlen – beispielsweise durch Fotos, in denen ausschließlich junge Männer mit weißer Hautfarbe zu sehen sind.

Wie können betroffene Beschäftigte konkret gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vorgehen? Was können Kolleginnen und Kollegen sowie Führungskräfte tun?

HF: Beschäftigte sind sind im Bereich Arbeit und Beschäftigung durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) umfassend geschützt. Laut diesem dürfen Beschäftigte aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität Benachteiligungen nicht diskriminiert werden. Dies gilt für alle Beschäftigten und für jede Phase des Beschäftigungsverhältnisses, z.B. beim Zugang zur Erwerbstätigkeit, bei der Vertragsgestaltung, der Aus- und Weiterbildung bishin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wenn sich Beschäftigte oder Bewerberinnen und Bewerber benachteiligt sehen, können sie sich bei der interen Beschwerdestelle im Unternehmen beschweren. Eine solche Beschwerdestelle muss jeder Arbeitgeber nach § 13 AGG einrichten.

Das AGG eröffnet darüber hinaus den Weg, einen Verstoß des Arbeitgebers gegen das Diskriminierungsverbot auch gerichtlich geltend zu machen. Wer nachweislich diskriminiert wurde, hat Anspruch auf Schadenersatz oder Entschädigung. Jedoch gelten im AGG kurze Fristen. Innerhalb von 2 Monaten müssen Betroffene entsprechende Ansprüche schriftlich geltend machen. Vor dem Gang zu Gericht sollten Betroffene eine Beratung oder juristische Hilfe suchen. Betroffene können bei Beschäftigtenvertretungen wie der Gewerkschaft, Betriebs- oder Personalrat sowie bei den Beauftragten Unterstützung finden. Auch extern gibt es zahlreiche Anlaufstellen, die im Diskriminierungsfall beratend zur Seite stehen. Das Beratungsteam der Antidiskriminierungsstelle des Bundes bietet Betroffenen Unterstützung in einem Fall von Diskriminierung oder sexueller Belästigung: www.antidiskriminierungsstelle.de

Was können Kolleginnen und Kollegen sowie Führungskräfte gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz tun?

HF: Grundlage für eine diskriminierungssensible Arbeitswelt ist eine offene Unternehmenskultur, in der Vielfalt am Arbeitsplatz wertgeschätzt wird. Dazu gehört, dass Arbeitgeber und Personalverantwortliche dafür sensibilisiert werden, dass es überall zu Diskriminierung beim Zugang und im Verlauf des Arbeitslebens kommen kann. Arbeitgeber sollten durch Qualifizierungen dazu befähigt werden, Diskriminierungsrisiken in ihren Rekrutierungsprozessen zu erkennen und entsprechende "diskriminierungsfreie" Personalgewinnungsverfahren zu entwickeln. Zentral erscheint in diesem Zusammenhang die Schulung von Personalverantwortlichen und anderen "Gatekeepern", um bestehende Stereotype und diskriminierende Routinen im Hinblick auf die Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufzudecken.

Herkömmliche Bewerbungsverfahren können durch unbewusste Stereotype Diskriminierungsrisiken bergen. Es gibt jedoch verschiedene Möglichkeiten, Diskriminierungen im Rahmen des Bewerbungsverfahrens zu reduzieren und die Einstellungschancen von bisher im Betrieb unterrepräsentierten Gruppen zu verbessern, z.B. durch anonymisierte Bewerbungsverfahren. In der Personalauswahl sollten die Kompetenzen der Einzelnen stärker in den Blick genommen werden. Diskriminierungen im Bewerbungsverfahren können u. a. dadurch reduziert werden, dass stärker auf die Potentiale und Kompetenzen der Arbeitsuchenden fokussiert wird, anstatt sich auf vorhandene Defizite zu konzentrieren.

Generell sollten in Betrieben und öffentlichen Verwaltungen Informations- und Sensibilisierungsmaßnahmen in Bezug auf den Diskriminierugsschutz nach dem AGG durchgeführt werden, die dazu beitragen, Stereotype aufzudecken, diskriminierende Verhaltensweisen gegenüber anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu identifizieren und abzubauen. Kommt es dennoch zu Diskriminierungen, hilft ein klares Beschwerde- und Konfliktmanagement, die Benachteiligung konstruktiv zu bearbeiten. Die nach § 13 AGG für jeden Arbeitgeber verpflichtend einzurichtende Beschwerdestelle kann hier einen Anlaufpunkt bieten.

Schließlich sollten all diese Bemühungen nicht isoliert als Einzelmaßnahmen stehen, sondern in eine umfassende Diversity- und Antidiskriminierungs-Strategie eingebunden werden.