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Das Schweigen brechen

12. Februar 2019

Lara von Petersdorff-Campen und Marvin Homburg.

Es kommt immer wieder vor: Diskriminierung am Arbeitsplatz. Viele Betroffene schweigen jedoch, aus Angst vor den Folgen. Ein Zustand, den die Jungunternehmer Lara von Petersdorff-Campen und Marvin Homburg nicht länger hinnehmen wollten. Sie gründeten das Start-up "Lytt" – ein digitaler Assistent für Unternehmen, um Betroffenen eine Stimme zu geben.

Was ist das Angebot von Lytt und wie funktioniert es?

Marvin Homburg: Lytt ist ein digitaler Assistent, der Mitarbeitenden dabei hilft, Fehlverhalten, Bedenken und Feedback sicher und anonym mitzuteilen. Der Name kommt aus dem Norwegischen und bedeutet "zuhören". Er repräsentiert unsere Vision, dass jeder Mitarbeitende gehört wird, ohne Angst vor Benachteiligung fürchten zu müssen. Wir stellen Unternehmen individuelle Domains zur Verfügung, auf denen Mitarbeitende anonym und sicher Fälle von Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz melden können. Der erste Kontakt erfolgt über einen Chat-Bot. Dieser fragt zunächst die relevanten Daten des Vorfalls ab und gibt auf Basis der Antworten erste Vorschläge für das weitere Vorgehen. Durch den digitalen Erstkontakt soll die Hemmschwelle für Betroffene gesenkt werden. Im Anschluss haben Betroffene die Möglichkeit, sich mit unabhängigen Experten aus unserem Netzwerk oder, falls vorhanden, an eine Vertrauensperson aus dem Unternehmen zu wenden, die den Vorfall weiter begleiten.

Lara von Petersdorff-Campen: Auf diese Weise wollen wir allen Betroffenen einen geschützten Rahmen bieten, in dem sie Probleme ansprechen und sich Hilfe holen können. Ich habe leider selbst Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren und hätte mir damals einen niederschwelligen Kommunikationsweg gewünscht. Es gab keinerlei konkrete Angebote für die anonyme und sichere Aufklärung derartiger Probleme, nur anonymisierte Meldeformulare bei Hinweisen im Bereich der Wirtschaftskriminalität. Daher haben wir uns dazu entschieden, selbst eine Lösung zu entwickeln, die jeden mitnimmt – auch den Teil der Belegschaft, der aus Angst und Unsicherheit solche Themen nicht offen ansprechen möchte.

Der Begriff Diskriminierung ist sehr vielfältig. Welche Formen der Diskriminierung am Arbeitsplatz lassen sich denn unterscheiden?

Lara von Petersdorff-Campen: Diskriminierung ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sehr konkret definiert: Es geht um jegliche Art von Benachteiligung von Personen, zum Beispiel aufgrund der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, des Alters oder von Behinderung. Das AGG gibt es bereits seit 2006 und die Einführung war damals ein großer Schritt. Interessant ist, dass das Thema Diskriminierung am Arbeitsplatz dennoch erst in letzter Zeit größere Aufmerksamkeit in der öffentlichen Debatte bekommt. Diese Entwicklung ist aber nichtsdestotrotz positiv und notwendig, um für das Thema zu sensibilisieren.

Welche Folgen hat Diskriminierung am Arbeitsplatz für die Beschäftigten, aber auch für Unternehmen?

Marvin Homburg: Die Folgen sind sehr vielfältig: Beschäftigte, die Diskriminierung erfahren, leiden häufig unter psychischem Stress. Aber auch körperliche Folgen als Resultat psychischer Belastung, wie kardiovaskuläre Erkrankungen, sind immer häufiger zu beobachten. Das führt beispielsweise zu einem Anstieg der Krankheitstage und einem Rückgang der Produktivität. Jüngste Studien zeigen zudem, dass Mitarbeitende, die unter Diskriminierung leiden, zu einer deutlich höheren Wahrscheinlichkeit das Unternehmen verlassen.

Wie sieht ein guter Umgang mit Diskriminierung im Unternehmen aus?

Lara von Petersdorff-Campen: Im Idealfall ist das Thema Teil einer offenen Kommunikationskultur. Dann gibt es ganz unterschiedliche Anlaufstellen im Unternehmen, an die sich Betroffene wenden können – Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte, der Betriebsrat oder die Geschäftsführung. Da es sich bei Diskriminierung um ein sehr sensibles Thema handelt, sollte es für Betroffene darüber hinaus eine zentrale Beschwerdestelle im Unternehmen geben. Bei großen Unternehmen beispielsweise eine Gleichstellungsstelle oder eine Ethikabteilung. Der Zugang zu dieser Beschwerdestelle muss barrierefrei sein, um Vertraulichkeit zu schaffen. Denn nur so fühlen sich Betroffenen befähigt, Unterstützung zu suchen.

Marvin Homburg: Häufig erleben wir aber nicht diesen Idealfall. Dann muss im Unternehmen ein kultureller Wandel angestoßen werden. Hier ist vor allem die Geschäftsführung gefragt, die das Thema glaubhaft vermitteln und ins Unternehmen tragen muss – durch alle Hierarchiestufen.

Haben Sie Tipps, wie Diskriminierung vermieden und eine faire und anerkennende Unternehmenskultur gefördert werden kann?

Marvin Homburg: Dazu ist zunächst ein fairer und verantwortungsvoller Umgang unter allen Beschäftigten unabdingbar. Wir sehen oft, dass in Unternehmen unterschiedliche Auffassungen darüber existieren, was diskriminierendes Verhalten ist und was nicht. Es braucht feste Regeln, die klar kommuniziert werden müssen.

Lara von Petersdorff-Campen: Diese Regeln sollten schriftlich festgehalten werden, etwa in einem Verhaltenskodex oder einer Betriebsvereinbarung. Diese Dokumente müssen allen Beschäftigten jederzeit zugänglich sein. Außerdem sollten sie unmissverständlich erklären, was passiert, wenn ein Vorfall gemeldet wird und Sicherheit darüber geben, dass dieses Handeln keine negativen Konsequenzen hat. Nur so lassen sich Mitarbeitende dazu ermutigen, sich offen und transparent an jemanden zu wenden. Um die Sensibilität für das Thema und die Kompetenz im Umgang mit Diskriminierung darüber hinaus zu steigern, bieten sich regelmäßige Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für Vorgesetzte und Führungskräfte an.

Warum ist es derzeit für die Unternehmen so wichtig, sich mit Vielfalt und Diskriminierung auseinanderzusetzen?

Marvin Homburg: Deutschland erlebt seit einiger Zeit einen Strom der Zuwanderung, was zu einer größeren kulturellen Vielfalt führt. Das birgt auch für Unternehmen viele Potentiale. Die zugewanderten Personen bringen häufig großen Ehrgeiz und neue Sichtweisen auf verschiedene Problemstellungen mit. Diskriminierung behindert diese Potentiale.

Lara von Petersdorff-Campen: Diverse Teams sind nachweislich produktiver und fördern so am Ende nicht nur das Arbeitsklima, sondern auch die Innovationsfähigkeit und generell Profitabilität von Unternehmen. Diversität ist die Zukunft.